De marketingarbeidsmarkt is in 2026 volwassener dan ooit — en tegelijk grilliger. Waar bedrijven in 2023 nog massaal performance-profielen zochten, verschuift de vraag nu richting mensen die groei, merk en data aan elkaar kunnen knopen. Die verschuiving zie je direct terug in de salarissen. In deze gids delen we de bandbreedtes die wij dit jaar hebben gezien in ruim honderd trajecten met startups, scale-ups en gevestigde merken.
De grote lijn: specialisme betaalt, generalisme stagneert
Marketeers die één discipline echt beheersen — SEA, lifecycle, product marketing, SEO — zien hun salaris dit jaar gemiddeld 6 tot 9 procent stijgen. Brede 'marketing all-rounders' zonder duidelijk zwaartepunt blijven steken rond inflatieniveau. De reden is simpel: bedrijven kopen tegenwoordig capaciteit in per vraagstuk, niet per functietitel.
Tegelijk zien we een tweede beweging: hybride profielen die marketing én data of AI-tooling combineren, worden betaald als seniors terwijl ze soms nog maar vier jaar ervaring hebben. Schaarste wint het van het functiehuis.
Benchmarks per discipline
- Performance Marketeer — medior €50–62k, senior €62–78k, lead €80–95k
- Content Marketeer — medior €45–56k, senior €56–70k, lead €70–85k
- SEO Specialist — medior €48–58k, senior €58–74k, lead €75–90k
- Growth Marketeer — medior €55–68k, senior €68–85k, lead €90–110k
- CRM / Lifecycle Marketeer — medior €50–60k, senior €60–76k, lead €80–95k
- Product Marketing Manager — medior €60–72k, senior €72–90k, lead €95–115k
- Brand Manager — medior €52–64k, senior €64–80k, lead €85–100k
- Marketing Leadership (Head of / CMO) — €100–130k als Head of, €140–180k als CMO
Alle bedragen zijn bruto jaarsalarissen op fulltime basis, exclusief bonus, aandelen en pensioenbijdrage. In B2B SaaS liggen de bandbreedtes gemiddeld 5 tot 10 procent hoger dan in retail en e-commerce; bureaus zitten aan de onderkant, maar compenseren vaker met leerbudget en doorgroeisnelheid.
Regio en werkvorm
Amsterdam blijft de duurste markt: reken op 8 tot 12 procent boven het landelijk gemiddelde. Utrecht en Eindhoven zitten er net onder, Noord- en Zuid-Nederland gemiddeld 10 procent lager. Volledig remote rollen worden steeds vaker beloond op basis van de markt van de werkgever, niet die van de kandidaat — een verschil dat je maar beter vooraf kunt benoemen.
“Kandidaten stappen zelden over voor tien procent meer. Ze stappen over voor een rol waarin ze zichtbaar impact maken — en dan mag het salaris niet in de weg zitten.”
Wat dit betekent voor werkgevers
- Publiceer een bandbreedte. Vacatures met salarisindicatie krijgen bij ons gemiddeld 2,3x meer kwalitatieve reacties.
- Betaal voor het niveau dat je nodig hebt, niet voor het aantal jaren op een cv.
- Bouw een duidelijke doorgroeiladder: marketeers vertrekken vaker uit gebrek aan perspectief dan uit geldgebrek.
- Reken secundair mee: leerbudget, vier dagen werken en echte autonomie zijn in marketing harde onderhandelingspunten.
Wat dit betekent voor marketeers
Weet waar je zwaartepunt ligt en maak dat meetbaar. Een kandidaat die kan laten zien dat hij CAC met dertig procent verlaagde, onderhandelt vanuit een andere positie dan iemand die 'campagnes draaide'. Bereid één sterk resultaatverhaal voor per rol op je cv — dat is in de praktijk je beste salarisargument.